Brand de angajator sau doar de recrutor? Află de ce trebuie să investești în felul în care te percep candidații.
Parte din brandul de angajator, acțiunile de recrutare au fost întotdeauna metoda preferată de companiile din România de a atrage resursă umană. Cu toate acestea, fără eforturi integrate susținute, companiile au început să realizeze că nu mai este suficient: procesul de selecție în sine este de multe ori insuficient, pentru că tinde să fie mult prea tranzacțional. Iar asta se traduce rapid în creșterea costurilor cu personalul rezultate din incompatibilitate între obiectivele profesionale ale angajatului și viziunea companiei și necesitatea repetării procesului.
Ce este employer branding-ul
Brandul de angajator presupune eforturi susținute în timp pe canalele proprii și externe prin care compania își crește nivelul de favorabilitate în rândul candidaților pe termen lung, nu doar în momentul în care apare nevoia punctuală de personal .
Acesta devine cu atât mai important cu cât resursa umană devine din ce în ce mai inaccesibilă. România are din ce în ce mai puțini absolvenți de studii superioare, în anul universitar 2019-2020 ajungându-se la cel mai mic număr de studenți înscriși din ultimii 20 de ani. Iar la nivel global, 81% dintre companiile Celor Mai Doriți Angajatori Globali se așteaptă ca în 2023 să găsească candidați potriviți chiar și mai dificil decât în ultimii ani.
De ce este un subiect din ce în ce mai discutat
Perioadă dominată de crize: Unul dintre motivele pentru care auzi din ce în ce mai des despre Employer Branding este faptul că trecem printr-o serie de situații de criză care pun presiune din punct de vedere economic: întâi Pandemia și lockdown-ul, urmate îndeaproape de războiul din Ucraina care a întrerupt ritmul normal în regiune, ambele urmate de crize economic și inflație. Iar toți acești factori creează situații excepționale pentru companii care pot fi depășite prin seturi de aptitudini ale angajaților diferite de cele potrivite perioadelor de stabilitate.
Care este impactul reputației în procesul de atragere de talente?
Cercetarea reputației: Diferența dintre piața locală și cea internațională este că cea din urmă a realizat că dezvoltarea unui brand de angajator este mai sustenabilă din toate punctele de vedere. Potrivit Harvard Business Review, o companie cu reputație proastă trebuie să investească cu până la 10% mai mult pentru fiecare persoană pe care o angajează, mai ales în contextul în care 69% dintre persoanele care își caută un loc de muncă are refuza o ofertă chiar dacă nu are avea loc de muncă.
Acestea sunt date globale cu relevanță pe piața românească care, istoric, se aliniază pe modelul trendurilor exterioare datorită acțiunilor companiilor multinaționale:
Care este ecartul dintre România și piețele externe în comunicarea de employer branding și unde reușesc să se alinieze?
Aici versus Acolo: diferențele locale față de comunicarea de brand de angajator global vin din specificul cultural. Dacă în afară se mizează pe comunicarea de scop al companiei prin care le oferă candidaților cu obiective similare posibilitatea de a construi împreună, în România brandurile aleg să comunice într-o zonă mai aproape de sentimentul de apartenență al românilor.
În România: Majoritar, promisiunea angajatorului român este aceea că vei face parte dintr-o echipă mare, aproape de o familie, care va fi lângă tine atunci când vei avea nevoie și te va ajuta să te dezvolți. O valență a acestei abordări este perspectiva în care lucrând în companie, ai oportunitea de a avea un impact asupra membrilor comunităților relevante pentru tine.
Aici ca Acolo: Punctul în care comunicarea locală a angajatorilor se apropie de tendința globală este în zona D&I (diversity and inclusion). 2022 a fost marcat de platforme de comunicare de angajator care introduceau promisiunea de a accepta o varietate de persoane, indiferent de specificul personal. Cu toate acestea, spre deosebire de piața externă, comunicarea locală nu s-a remarcat prin adresabilitate către comunitatea LGBT, cu excepția comunicării contextuale lunii iunie când brandurile se apropie de acest subiect.
De ce să fim cu ochii pe employer branding și în 2023
Cu toate că este evident efortul în creștere pe plan local, companiile din România au nevoie să înțeleagă că a investi în brandul de angajator nu mai este un nice-to-have, ci un mandatory . În același timp, comunicarea generică nu mai este suficientă, mai ales în contextul în care generația GenZ intră din ce în ce mai activ în câmpul muncii, o generație care apreciază comunicarea autentică și care își face bine temele înainte de a interacționa cu brandurile.